Praca w Niemczech bez pisemnej umowy o pracę

Niemieckie prawo dopuszcza zawarcie ustnej umowy o pracę. Jednakże również w takiej sytuacji mamy szereg praw dzięki którym możemy udokumentować zawarcie takiej umowy.

Ustawa o dowodzie zatrudnienia (Nachweisgesetz)

Kwestię tę reguluje ustawa o dowodzie zatrudnienia (Nachweisgesetz).

Obowiązek pisemnego potwierdzenia istotnych warunków umowy

Część informacji dotyczących zawarcia takiej umowy powinna być potwierdzona pisemnie w chwili podjęcia zatrudnienia, część w terminie 7 dni a reszta w ciągu miesiąca. Kluczowy przepis tej ustawy brzmi następująco:

"Pracodawca ma obowiązek spisanie na piśmie istotnych warunków umowy o pracę w terminach określonych w zdaniu 4, podpisania dokumentu i wręczenia go pracownikowi. Do dokumentu powinny zostać włączone co najmniej następujące elementy:

1. Imię i nazwisko oraz adres obu stron umowy,
2. Moment rozpoczęcia stosunku pracy,
3. W przypadku umów na czas określony: data zakończenia lub przewidywany okres trwania stosunku pracy,
4. Miejsce pracy lub, jeżeli pracownik nie ma być zatrudniony tylko w jednym określonym miejscu, informacja, że pracownik może być zatrudniony w różnych miejscach lub ma możliwość wyboru miejsca pracy,
5. Krótkie scharakteryzowanie lub opis pracy, której ma wykonywać pracownik,
6. Jeżeli ustalono, okres próbny,
7. Skład i wysokość wynagrodzenia za pracę, w tym wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki, premie, płatności specjalne oraz inne składniki wynagrodzenia, które mają być podane oddzielnie, a także termin ich zapadalności i sposób wypłaty,
8. Umówiony czas pracy, umówione przerwy i okresy odpoczynku oraz, w przypadku umówionej pracy zmianowej, system zmian, rytm zmian i warunki zmiany zmian,
9. W przypadku pracy na wezwanie zgodnie z § 12 Ustawy o pracach częściowych i tymczasowych:
   1. Umowa, że pracownik ma wykonywać swoją pracę zgodnie z zapotrzebowaniem na pracę,
   2. Liczba godzin, które mają być przynajmniej wynagrodzone,
   3. Ramy czasowe, określone przez dni referencyjne i godziny referencyjne, które są ustalone dla wykonywania pracy, i
   4. Okres, w którym pracodawca ma z góry informować o czasie pracy,
10. Jeżeli to zostało ustalone, możliwość nakazania pracy w nadgodzinach i warunki jej wykonywania,
11. Czas trwania corocznego urlopu wypoczynkowego,
12. Ewentualne prawo do szkolenia zapewnionego przez pracodawcę,
13. Jeżeli pracodawca obiecuje pracownikowi świadczenie emerytalne za pośrednictwem dostawcy świadczeń:
    1. Imię i nazwisko oraz adres tego dostawcy świadczeń; obowiązek udowodnienia nie obowiązuje, jeżeli dostawca świadczeń jest zobowiązany do udzielenia tych informacji,
14. Procedura, której pracodawca i pracownik muszą przestrzegać przy wypowiedzeniu umowy o pracę, przynajmniej wymóg formy pisemnej i termin wypowiedzenia umowy o pracę, a także okres na wniesienie skargi o ochronę przed zwolnieniem; § 7 Ustawy o ochronie przed zwolnieniem ma zastosowanie nawet w przypadku nieprawidłowego dowodu okresu na wniesienie skargi o ochronę przed zwolnieniem,
15. Informacja w ogólnej formie na temat układów zbiorowych pracy, umów zakładowych lub umów służbowych, a także regulacji komisji paritarnej, które na podstawie prawa kościelnego ustalają warunki pracy dla pracodawców kościelnych.

Dowód istotnych warunków umowy w formie elektronicznej jest wykluczony. Pracownikowi musi zostać wręczony dokument z danymi zgodnie z zdaniem 2 punkt 1, 7 i 8 najpóźniej w pierwszym dniu wykonywania pracy, dokument z danymi zgodnie z zdaniem 2 punkty 2 do 6, 9 i 10 najpóźniej w siódmym dniu kalendarzowym po umówionym rozpoczęciu stosunku pracy oraz dokument z pozostałymi danymi zgodnie z zdaniem 2 najpóźniej miesiąc po umówionym rozpoczęciu stosunku pracy."

Naruszenie obowiązku i możliwość dochodzenia praw

Naruszenie powyższego obowiązku stanowi wykroczenie karane grzywną. Poza tym można także wystąpić do niemieckiego Sądu pracy o wydanie takiego zaświadczenia pod groźbą egzekucji cywilnej.