Oddelegowanie pracowników za granicę to temat, który wciąż budzi wiele pytań i wątpliwości. W związku z tym, przygotowaliśmy poniższe opracowanie, które ma na celu przybliżenie aktualnych przepisów prawnych dotyczących delegowania pracowników w ramach Unii Europejskiej oraz specyficznych regulacji obowiązujących w Niemczech.
Na temat oddelegowania pisaliśmy już kilkukrotnie:
Umowy zlecenia a Meldeportal-mindestlohn (Zoll) oraz zasada 183 dni.
Zmiana prawna dotycząca umów pracowników wysyłanych do Niemiec.
Stan prawny w przepisach UE oraz krajowych przepisach niemieckich
Ponieważ temat ten nadal regularnie pojawia się w Państwa zapytaniach, poniżej podsumowujemy aktualny stan prawny w przepisach UE oraz krajowych przepisach niemieckich.
Regulacja prawa Unii Europejskiej
Regulacja prawa Unii Europejskiej, która określa, że postanowienia umowne w przypadku delegowania pracowników nie powinny być dla nich gorsze niż te obowiązujące w kraju docelowym, znajduje się w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Jest ona znana jako Dyrektywa o delegowaniu pracowników (Richtlinie zur Entsendung von Arbeitnehmern).
Dyrektywa ta została zmieniona Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r., która wprowadza dodatkowe przepisy mające na celu dalsze wzmocnienie ochrony pracowników delegowanych.
Minimalne warunki zatrudnienia
Zgodnie z artykułem 3 Dyrektywy 96/71/WE, pracownicy delegowani do pracy w innym państwie członkowskim muszą mieć zapewnione minimalne warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju docelowym, w tym m.in.:
- Maksymalne okresy pracy i minimalne okresy odpoczynku.
- Minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych.
- Minimalne stawki płacy, łącznie z dodatkami za nadgodziny.
- Warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej.
- Zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy.
- Środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub karmiących, dzieci i młodocianych.
- Równość traktowania mężczyzn i kobiet oraz inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.
Dodatkowe przepisy Dyrektywy 2018/957
Dyrektywa 2018/957 dodatkowo wprowadza zasady dotyczące długoterminowego delegowania, mówiąc, że jeśli delegowanie przekracza 12 miesięcy (z możliwością przedłużenia do 18 miesięcy), wszystkie obowiązujące przepisy prawa pracy w kraju przyjmującym muszą być stosowane wobec pracowników delegowanych.
Te przepisy mają na celu zapewnienie, że pracownicy delegowani będą mieli co najmniej te same podstawowe prawa i warunki pracy, które są zagwarantowane w kraju, w którym wykonują pracę.
Przepisy w Niemczech
W Niemczech przepisy wdrażające postanowienia Dyrektywy o delegowaniu pracowników (96/71/WE) oraz jej zmiany wynikające z Dyrektywy 2018/957 zostały zawarte w Ustawie o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG).
Ustawa ta określa zasady delegowania pracowników do Niemiec, w tym minimalne warunki zatrudnienia, które muszą być zapewnione pracownikom delegowanym. Do najważniejszych postanowień AEntG należą:
- Minimalne stawki płacy. Pracownicy delegowani muszą otrzymywać co najmniej minimalne wynagrodzenie obowiązujące w Niemczech, zgodnie z ustawą o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz, MiLoG) oraz odpowiednimi układami zbiorowymi pracy.
- Warunki pracy i czasu pracy. Ustawa zapewnia, że pracownicy delegowani mają te same prawa dotyczące maksymalnych godzin pracy, minimalnych okresów odpoczynku oraz urlopów, jak pracownicy lokalni.
- Bezpieczeństwo i higiena pracy. Pracodawcy muszą zapewnić pracownikom delegowanym warunki pracy zgodne z niemieckimi przepisami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy.
- Warunki zatrudnienia w agencjach pracy tymczasowej. Pracownicy delegowani przez agencje pracy tymczasowej muszą mieć zapewnione te same warunki zatrudnienia, jakie mają pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez firmy korzystające z usług agencji.
Monitorowanie i egzekwowanie przepisów
Ponadto, AEntG zawiera przepisy dotyczące monitorowania i egzekwowania tych obowiązków, w tym kary za naruszenia przepisów dotyczących delegowania pracowników.
W celu pełnego dostosowania się do znowelizowanej Dyrektywy 2018/957, Niemcy dokonały odpowiednich zmian w Ustawie o delegowaniu pracowników, które weszły w życie 30 lipca 2020 roku. Zmiany te obejmują wprowadzenie zasad dotyczących długoterminowego delegowania pracowników oraz rozszerzenie zakresu minimalnych warunków zatrudnienia, które muszą być przestrzegane przez pracodawców delegujących pracowników do Niemiec.
Dzięki tym przepisom niemieckie prawo zapewnia pracownikom delegowanym co najmniej takie same podstawowe prawa i warunki pracy, jakie mają pracownicy lokalni, co jest zgodne z wymogami prawa Unii Europejskiej.
Przepisy te nie są przepisami "martwymi" - regularnych kontroli ich przestrzegania dokonuje niemiecka administracja celna (Zoll), a za ich naruszenie nakładane są często wysokie grzywny.