W czasach braku wykwalifikowanych rąk do pracy coraz więcej firm pragnie korzystać z usług pracowników spoza Unii Europejskiej. Współpraca z takimi specjalistami może przyczynić się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstw na rynku międzynarodowym. W artykule przedstawiamy, jak legalnie zatrudnić lub oddelegować do pracy w Niemczech cudzoziemca spoza UE, zamieszkałego lub pracującego w Polsce, szczególnie jeżeli zatrudniamy go już w naszej polskiej firmie.
Pierwszym krokiem jest uzyskanie zezwolenia na pracę dla cudzoziemca spoza UE. W Niemczech obowiązują różne rodzaje zezwoleń na pracę, takie jak zezwolenie na pracę sezonową, staż, czy pracę wyspecjalizowaną. Aby uzyskać zezwolenie na pracę, należy zgłosić się do odpowiedniego urzędu pracy (Agentur für Arbeit) w Niemczech. Proces ten może zająć kilka tygodni, dlatego warto wcześnie zacząć zbieranie niezbędnych dokumentów.
Osoba spoza UE potrzebuje również wizy, lub zezwolenia na pobyt w celu pracy w Niemczech. Wiza jest niezbędna, jeśli pracownik ma przebywać w Niemczech krócej niż 90 dni, natomiast zezwolenie na pobyt jest wymagane przy dłuższym pobycie. W zależności od sytuacji wiza może być wydana w formie wizy krajowej (D) lub wizy Schengen (C). Wnioski o wizę lub zezwolenie na pobyt należy złożyć w niemieckim konsulacie lub w ambasadzie.
Wiza Vander Elst pochodzi z orzeczenia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) i umożliwia pracownikom spoza UE, zatrudnionym legalnie w jednym z krajów członkowskich UE, wykonywanie pracy w innym kraju UE bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę (patrz pkt. 1) oraz dodatkowej wizy zawierającej pozwolenie na pobyt (patrz pkt. 2). W takim przypadku pracownik nie potrzebuje więc dodatkowego zezwolenia na pracę w Niemczech.
Jednakże wiza Vander Elst ma swoje ograniczenia. Przede wszystkim, obowiązuje tylko w przypadku krótkotrwałego oddelegowania do innego kraju członkowskiego. Ponadto, polska firma musi spełnić pewne warunki, takie jak udowodnienie legalnego zatrudnienia pracownika oraz to, że praca będzie wykonywana tylko dla tej firmy. Dodatkowo pracownik musi posiadać ważne zezwolenie na pobyt w Polsce, a oddelegowanie nie może prowadzić do pogorszenia warunków pracy.
Mimo że wiza Vander Elst zwalnia pracownika z konieczności uzyskania zezwolenia na pracę w Niemczech, firma wciąż musi przestrzegać niemieckiego prawa pracy, odprowadzać podatki i ubezpieczenia społeczne oraz zgłosić oddelegowanie do odpowiednich niemieckich instytucji (patrz niżej).
Polska firma zobowiązana jest do przestrzegania zarówno polskiego, jak i niemieckiego prawa pracy — w zależności od tego, które w danym zakresie jest korzystniejsze dla pracownika, co obejmuje między innymi przepisy dotyczące wynagrodzenia minimalnego, czasu pracy, przerw, urlopu, a także warunków BHP. W przypadku niewywiązania się z tych obowiązków firma może zostać ukarana finansowo lub administracyjnie.
Cudzoziemiec zatrudniony lub oddelegowany do pracy w Niemczech powinien być ubezpieczony w niemieckim systemie ubezpieczeń społecznych, chyba że spełnia kryteria wymagane do uzyskania w Polsce zaświadczenia A1. Jeżeli tych kryteriów nie spełnia, polska firma musi zgłosić pracownika do niemieckiego systemu ubezpieczeń społecznych oraz odprowadzać za niego składki. Ponadto, należy pamiętać o obowiązku rozliczania podatków zgodnie z niemieckim prawem podatkowym. Wyjątkiem jest tutaj sytuacja, w której oddelegowujemy pracownika do pracy w Niemczech na okres krótszy niż 183 dni.
Zatrudnienie lub oddelegowanie do pracy w Niemczech cudzoziemca spoza Unii Europejskiej, zamieszkałego lub pracującego w Polsce, jest więc możliwe i legalne, pod warunkiem spełnienia odpowiednich wymogów formalnych. Kluczowe kroki to uzyskanie zezwolenia na pracę, wizy lub zezwolenia na pobyt, przestrzeganie przepisów z zakresu prawa pracy oraz spełnienie obowiązków zgłoszeniowych, ubezpieczeniowych i podatkowych.
Oceń nas i zmotywuj
do jeszcze lepszej pracy :)
