Wielu polskich przedsiębiorców decyduje się na oddelegowanie do prac w Niemczech osób zatrudnionych w Polsce na umowę zlecenia. Wiąże się to nie tylko z korzyściami wynikającymi z ominięcia przepisów prawa pracy, ale także wyłączeniem tzw. zasady 183 dni oraz obowiązku zgłaszania takich osób to Zoll.
Zgodnie z zasadą 183 dni, jeśli pracownik przebywa w Niemczech przez mniej niż 183 dni w roku podatkowym i nie staje się tam rezydentem podatkowym, jego dochody mogą być opodatkowane tylko w kraju pochodzenia. W przeciwnym razie może on podlegać podatkowi w Niemczech. Tej zasady nie stosuje się jednakże do zleceniobiorców, których praca co do zasady traktowana jest jako działalność wykonywana samodzielnie.
Natomiast od 1 stycznia 2015 roku, zarówno niemieccy obywatele, jak i pracownicy zagraniczni oddelegowani do pracy w Niemczech, mają bowiem prawo do otrzymywania wynagrodzenia nie niższego niż minimalna stawka wynagrodzenia, chyba że obowiązują inne przepisy związane z pracownikami delegowanymi lub tymczasowymi.
Związane w ww. przepisy ustawy o pracownikach delegowanych (Arbeitnehmer-Entsendegesetz - AEntG) oraz ustawą o użyczaniu pracowników (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) nakładają na zagranicznych przedsiębiorców w wyszczególnionych branżach obowiązek zgłaszania prac i pracowników wobec niemieckich organów celnych, pod rygorem wysokich grzywien.
Zgłoszenia takie powinny być dokonywane za pomocą portalu Mindestlohn-Portal (Portal Minimalnego Wynagrodzenia), dostępnego na stronie www.meldeportal-mindestlohn.de. Należy pamiętać, że zgłoszenia muszą być dokonane przed rozpoczęciem pracy i niezależnie od czasu trwania świadczenia pracy lub usługi.
Informacje zawarte w zgłoszeniu powinny obejmować między innymi nazwiska, imiona i daty urodzenia pracowników, początek i przewidywany czas trwania zatrudnienia, miejsce pracy, miejsce w Niemczech, gdzie przechowywane są wymagane dokumenty, oraz dane osoby odpowiedzialnej w Niemczech.
Umowy zlecenia mogą być interpretowane jako umowy o pracę, jeżeli:
Ponadto, nawet jeżeli w umowie zlecenia uwzględniono wszystkie powyższe kwestie, ale w rzeczywistości (odmiennie od treści umowy) prace wykonywane są ten sposób, niemiecki organ może mimo to uznać umowę za umowę o pracę. Ustaleń takich może dokonać zarówno z własnej inicjatywy (np. w toku przesłuchania „zleceniobiorcy” podczas przeprowadzanej kontroli, jak i na wniosek „zleceniobiorcy” w toku tzw. Statusfeststellungsverfahren - realizowanego przez niemiecki ZUS (Deutsche Renenversicherung Bund).
Przy czym w odniesieniu do obowiązku zgłaszania osób oddelegowanych do pracy w Niemczech na umowie zlecenia, istotne są nie tylko regulacje polskie, ale także regulacje zawarte w niemieckim prawie pracy.
Jeżeli niemieckie władze uznają umowę zlecenia za umowę o pracę, zleceniobiorcy podlegają nie tylko niemieckim przepisom o minimalnym wynagrodzeniu, ale także pozostałym przepisom z zakresu prawa pracy. Ponadto w takiej sytuacji zakwestionowane może zostać zaświadczenie A1 wystawione przez polski ZUS, co może skutkować obowiązkiem odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne w Niemczech.
Natomiast w przypadku przekroczenia 183 dni pobytu — powstanie obowiązek opodatkowania wynagrodzenia w Niemczech od początku oddelegowania, a składki opłacone wcześniej w Polsce często trudno będzie odzyskać, ponieważ o zwrot nadpłaty w tym zakresie co do zasady może wystąpić pracownik, nie pracodawca.
Więcej także w naszych artykułach powiązanych:
Oceń nas i zmotywuj
do jeszcze lepszej pracy :)
